敬业度的圣杯始于您的员工

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传奇的通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇 (Jack Welch) 在接受堪萨斯城商业杂志采访时指出：“只有三种衡量标准可以告诉您几乎所有您需要了解的有关组织整体绩效的信息：员工敬业度、客户满意度, 和现金流量。可以肯定的是，如果韦尔奇将其归结为一种衡量标准，他会着重选择员工敬业度，因为这就是一切的开始。事实上，无论是员工还是客户，人们都希望被理解和重视，他们需要联系，并且他们喜欢成为比自己更大的事物的一部分。这些是人类的基本欲望，根植于我们的 DNA。除非我们全神贯注——至少不会持续很长时间——否则我们不会全力以赴地工作，这在工作和娱乐中都是如此。当不参与时，我们倾向于在精神上检查，只是通过动作或漂移到场边，竞争或新工作。员工敬业度状况：不好 如何衡量员工敬业度？从看起来类似于马斯洛的需求层次结构的东西开始。但是，与其展示基本的人类需求，不如看看不同层次的员工敬业度。

在我们的员工敬业度金字塔的底部，是不敬业和不敬业的看钟人 澳大利亚电话号码 他们在那里只是为了钱。中间是几乎敬业的人，他们以在公司工作为荣，但可能会想去其他地方工作。最高层是敬业和高度敬业的人，他们觉得自己是企业的重要组成部分，喜欢在那里工作，并努力激励他人。不难看出您希望大部分员工属于哪些类别。那么，总体而言，组织如何最大限度地提高员工敬业度并将员工提升到更高水平？简短的回答是“不好”。根据 2017 年盖洛普报告，70% 的美国员工不投入工作，这意味着他们不参与、不热衷和致力于他们的工作。显然，这个数字近年来并没有太大变化。与此同时，Marketo 与第三方研究公司进行的一项新研究“敬业度”显示，虽然 71% 的全球公司有专门针对员工的敬业度战略，但只有 26% 的员工表示雇主超出了他们对员工的期望订婚。从我的角度来看，员工敬业度并不是一件好事。作为营销人员，我们必须能够言行一致，这意味着在我们自己的组织内部营造一种参与文化。

根据我的经验，以下是任何希望创建这种文化的组织都必须采取的四个步骤。让它成为高层的授权——有一个明确的行动号召，来自组织的最高层，最好来自 CEO。向所有管理层传达这样的信息：如果你没有推动员工敬业度，你就错失良机，公司就有在市场上无能为力的危险。确保以营销为主导，与人力资源部门合作——营销负责与客户、潜在客户和合作伙伴的互动，因此也应该负责员工的参与。聘请一名专门负责监督员工敬业度的人，向高级营销主管报告，可能是品牌或传播团队的负责人，以便您的员工敬业度策略与您的品牌承诺和价值观紧密结合。做一些认真的反省 首先检查您的公司如何与员工互动以及您的员工真正想要和需要什么。当我完成这个练习时，我发现我们的参与努力只是朝着一个方向发展：我们没有关注员工的旅程，我们缺乏持续倾听和反馈的工具。您必须在整个公司内始终如一地发送信息，并且不能采用无效的交易方法来鼓励员工的行为和行动。如果你这样做，你就会失败。